Перезвоним и ответим на любой вопрос
Коучинговый стиль управления компанией: что это и как применять?
Статья Анны Лебедевой, MCC ICF, PCC Assessor, старшего тренера, директора Международного Эриксоновского Университета коучинга.


Практически каждый второй человек в России недоволен тем, как и где складывается его карьера. Чаще всего так происходит из-за недопонимания между работником и начальством, отсутствия каких-либо перспектив роста или неудовлетворенности того, какие результаты получает сотрудник и получает ли вообще.

Чтобы наладить связь между работодателем и сотрудниками и чтобы эта связь работала для двух сторон, многие крупные компании прибегают к коучинговому стилю управления. О том, что это такое, рассказала Анна Лебедева — директор Международного Эриксоновского университета коучинга, сертифицированный коуч MCC ICF.

Коучинговый стиль управления

В классическом понимании руководитель — это тот, кто организует процесс работы, раздает задачи и следит за тем, чтобы все выполнялось согласно плану. Когда мы говорим о коучинговом стиле управления, то подразумеваем перевернутую систему лидерства. Суть этого заключается в том, чтобы задавать своим сотрудникам вопросы, которые должны мотивировать их самостоятельно искать ответы и решения сложных задач и в итоге приводить к необходимым результатам.

Отличительная особенность коучингового стиля управления от авторитарного и либерального, это максимальная направленность на работу команды и проявленность каждого ее участника. Для того чтобы достичь общей цели компании и найти ответы на поставленные руководителем вопросы, каждый сотрудник должен включиться в обсуждение и разработку стратегии.

Понять, присутствует ли коучинговый стиль управления в компании можно, ответив на следующие вопросы:
- Сами ли сотрудники принимают решения и насколько следуют им?
- Согласны ли они с решениями их лидеров/руководства?
- Все ли участвовали в разработке стратегии/в поисках ответов?

Если хоть на один из этих вопросов ответ "нет", значит, сотрудникам придется реализовывать планы компании через сопротивление. А так сложно и иногда даже невозможно приходить к быстрым и качественным результатам.

Плюсы и минусы коучингового стиля управления

Если бы все было просто, то в каждой компании уже был такой стиль управления. Но, как и у всего, у коучингового стиля есть две стороны.

- Минусы

Первое — необратимость процесса.
Ранее было сказано о том, что коучинговый стиль управления — это когда руководитель задает вопросы сотрудникам, чтобы они сами начали искать и предлагать различные варианты решений. В данном случае у подчиненных появляется возможность высказывать свое мнение, а забрать это преимущество экологично и без возмущений с их стороны будет невозможно. Поэтому полностью вернуться к авторитарному стилю управления уже не получится.

Второй минус можно описать так: "сколько людей, столько и мнений".
Как привести все к единому решению, которое бы удовлетворило каждого члена команды? Здесь придется тратить дополнительное время на то, чтобы разрешить споры и найти компромисс. Но компании всегда стремятся оптимизировать свою работу и, наоборот, прибегать к методам, которые ускоряют процесс принятия решений. Выбор остается за руководителем: авторитарный стиль управления и быстрое директивное решение или же более долгая, но продуктивная работа в команде и удовлетворенность всех ее участников.

Третий минус — перекладывание ответственности.
Если в вашей компании или отделе сотрудники не знают, за что конкретно они отвечают и какие цели должны достигать, то коучинговый стиль управления не сработает. Метод задавания вопросов приведет к еще большей неразберихе и отсутствию результативности.

- Плюсы

Первый плюс — «Две головы лучше, чем одна».
Так как коучинговый стиль управления дает возможность каждому высказать свое мнение или рассказать о какой-то идеи, то открывается целый поток различных интересных мыслей, направлений и решений, которые руководителю могли бы и не прийти.

Второе — вовлеченность.
Если мы видим свой конкретный вклад в проект, то начинаем чувствовать особую связь с ним, переживать за результативность и правильность своих решений. Нам хочется отдать больше, чтобы получить еще больше удовлетворения от итога успешно проделанной работы.

Третий момент — ценные кадры.
Высокоэффективные специалисты и ответственные сотрудники будут склонны оставаться в той команде, где понимают, что они влияют на все уровни деятельности компании (не только на тактические, но и стратегические решения). Например, от небольшого масштаба — процессов взаимодействия конкретного отдела до глобальных планов предприятия. В таком случае компания сможет сохранить экспертов высокого уровня и просто талантливых работников на долгие годы.

И четвертое – партнерские отношения.
Когда каждый член команды берет всю свою долю ответственности и полномочий на себя, и, таким образом, все вместе идут к единой цели.


Проблема вовлеченности сотрудников в работу и как коучинговый стиль управления помогает в этом?

Чаще всего проблема отсутствия вовлеченности возникает в технических проектах, где у специалистов коммуникативные навыки не стоят в приоритете. Но они напрямую сказываются на общих результатах компании. Если посмотреть на пример зарубежных предприятий, то легко заметить, что командная сплоченная работа — это про возможность создавать инновации и выходить на лидирующие позиции на рынке.


Коучинговый стиль управления помогает совместно с командой выстроить грамотное и продуктивное взаимодействие, сформулировать четкие цели и подготовить пошаговый план для их реализации. Основной метод коучингового стиля — это задавание вопросов, которые помогают выйти в работе на уровень общих ценностей. Коучинг создает для каждого безопасное пространство, что позволяет людям глубже смотреть на проблемы и задачи, а также больше открываться и проявляться.

Как руководителю прийти к коучинговому стилю управления?

Нужно ли быть коучем, чтобы прийти к этому стилю управления или же надо приглашать коуча извне, чтобы наладить все процессы работы?

Важно понимать, что сам руководитель, не сможет на 100% стать коучем, так как несет ответственность за решения других. Но он может использовать различные техники и методы, чтобы зарядить команду новой энергией, наладить взаимосвязь, открыть новые пути и направления для работы. А коуч со стороны помогает руководителю оценить команду не вовлекаясь. Это способствует изучению активных и пассивных сотрудников, а также дает возможность посмотреть на динамику взаимодействия команды в целом.

Коучинг позволяет создать определенную атмосферу в компании, которая влияет на вовлеченность и продуктивность сотрудников. Однако если руководитель полностью уходит из авторитарной позиции, перестает давать своим сотрудникам конкретные задачи и направление для проработки, а только и делает, что задает вопросы, то ранее существующая структура в команде, превратится в хаос. Руководитель прежде всего тот, кто инициирует действия, мотивирует сотрудников, организует и контролирует процесс работы. И чтобы коучинговый стиль управления работал в плюс для компании, надо чувствовать эту грань, когда задать вопрос, когда подтолкнуть к решению, когда нужно дать побольше времени для самостоятельной работы, а когда нужен коуч со стороны.

От одного к другому. Стадии перехода к коучинговому стилю управления

На начальном этапе любые изменения вызывают у людей чувство дискомфорта, переживания и даже стресса. Как мягко и безболезненно привести свою команду к новому стилю управления рассмотрим ниже.

Этап 1. Четкие ориентиры
Важно именно руководителю прописать, в каком направлении будет двигаться команда, чего от них ждут и каких бОльших результатов компания хочет достичь, а не требовать этих идей от персонала. Сотрудники ценят четкую стратегию и понятные ориентиры. А когда есть план, примерное понимание, как туда идти, то уже не так страшно. Креатив команды будет включаться на этапе, когда нужно предлагать идеи о способах, как этих целей достичь.

Этап 2. Правильный диалог
Учиться самому и учить команду, слушать и слышать других и следовать принципу продуктивного взаимодействия:
Критикуешь – предложи. Так сотрудники смогут больше привносить новых идей и перестанут обесценивать предложения коллег.

Этап 3. Мозговой штурм
Момент полного творчества и свободы проявления каждого члена команды. Это этап, на котором каждый приглашается, чтобы высказать даже самое нестандартное предложение или решение. Важно мотивировать сотрудников не бояться и делиться с командой своими мыслями. Впоследствии какие-то из этих ярких идей дорабатывают до реалистичности и применяют в проекте.

Этап 4. Внедрение командного коучинга.
Именно в это время проявляется настоящее партнерство внутри всей команды. Когда руководитель не «тычет» своей правотой и когда коллеги уважают мнение друг друга. Каждый понимает, что несет ответственность только за свой вклад в проект и за экологичность взаимодействия с другими. Поэтому все заботятся о своем ресурсном состоянии и никогда не распространяют на коллег свой негатив. Общий фокус внимания на результативность и продуктивность.

Не всем сотрудникам подходит такой формат работы. Некоторым хочется отсидеть на работе от и до конкретного времени, а проявляться уже дома или где-то еще. Такие люди постепенно выходят из команды и ищут место, где могут тихо проживать рабочие часы.

Период неопределенности. Как справлялись компании с коучинговым подходом в пандемию?

На собственном опыте работы с различными командами в период пандемии могу сказать, что важно быть гибкими, легкими на подъем и эмпатичными. Перейти в новый формат работы (из офлайн в онлайн и наоборот) трудно. А когда при этом рушатся еще и ваши личные планы, поездки, праздники и т.д. В проектах же меняются целые структуры работы, последовательности действий, добавляется что-то новое. Нарастает состояние неопределенности. Тут возникает вопрос, а кто за что отвечает?

Один из вопросов, который коуч задает команде: «На что влияете именно вы и каким образом?». Коуч помогает понять, личную зону ответственности, а также, что сотрудник может сделать, чтобы повлиять на большее количество факторов при принятии решений.

Когда вокруг все меняется, важно научиться находить опору в себе, рассчитывать на себя. Мы можем рассмотреть различные сценарии событий от самого худшего до самого лучшего и понять, как действовать в той или иной ситуации. Яркий пример с активным развитием доставки еды — это способ приспособления ресторанной индустрии к обстоятельствам внешней среды.

В сложные периоды стоит оценить обстановку вокруг и быстро перестроиться под нее. Не конфликтовать, не сопротивляться, а подумать, как предугадать потребности своего клиента и создать для него новые условия, которые его удовлетворят. Задайте себе и своей команде вопрос: «На что вы можете повлиять сейчас?». Это поможет перенести ответственность с «все в этом мире пошло не по плану» обратно на ваши плечи и встать у руля своей жизни и своей компании.

По материалам сайта: https://erickson.ru/publications/articles/coaching-business/124836-coaching_style_1/
Анна Лебедева

сертифицированный мастер-коуч МCC ICF, PCC Assessor, старший тренер, директор Международного Эриксоновского Университета коучинга.